Zie jij het ook bij jouw eigen mensen? Dat er intern niet efficiënt wordt samengewerkt? Je bent niet de enige ondernemer bij wie dit uitmondt in frustratie. Een management team kan er enorm mee worstelen wanneer de interne organisatie veranderd (is). Was het vroeger allemaal wat kleiner en overzichtelijker en werd er aan goede ideeën gewerkt, verliest men nu – na al dat harde groeien – kostbare tijd aan (interne) samenwerking. Waar ligt het nou aan? En belangrijker wat kun je eraan doen?
Niet alleen producten kennen een levenscyclus
Elk product gaat in zijn leven door een aantal stadia, waarbij het totaal aantal fasen gezien wordt als de levenscyclus. Op elk moment in de tijd bevindt elk product zich in één van de vier levensfasen: ‘introductie’, ‘groei’, ‘volwassenheid’ en ‘verval’. Bij ondernemingen is ook sprake van een levenscyclus, waarbij elke fase een andere wijze van aansturen vraagt. Het levenscyclusmodel stelt organisaties in staat de continuïteit te borgen door te kijken naar omzet- en rendementsontwikkeling en de manier waarop de aansturing is georganiseerd. Elke fase vraagt om een andere manier van aansturing. Levenscyclusmodellen bieden handvatten voor het ontwikkelen van kennis, vaardigheden, competenties en processen. Daardoor kan de organisatie toekomstplannen maken en, indien nodig, tijdig de bestaande strategie en organisatiestructuur aanpassen.
Stokoud model of gewoon nog altijd spot-on?
Het is weliswaar een “stokoud” groeimodel, maar nog altijd spot-on, het groeimodel van Greiner. Het is pragmatisch en eenvoudig en legt uit waarom managementstijlen, organisatorische structuren en coördinatiemechanismen in een bepaalde groeifase van een organisatie goed werken. Én ook waarom ze juist niet werken in een andere fase.
Iedere groeifase vraagt om passend leiderschap. De pioniersfase vraagt om een ondernemer als leider. De groeifase erna, vraagt om een leider die in staat is de uitbouw van de organisatie in goede banen te leiden. In de consolidatiefase, wordt gevraagd om enerzijds te verbeteren en anderzijds om vernieuwing aan te zwengelen. Met name in deze laatste fase worden vaak ingrijpende veranderingen zoals fusies en reorganisaties doorgevoerd. “Verkeerd” leiderschap in een groeifase kan jouw organisatie dan ook schaden.
Groeipijn hoort erbij. Benut het goed
Hoe weet je nu in welke fase jouw bedrijf zich bevindt, welke groeipijn er kan ontstaan en vooral wanneer die pijn gaat komen?
Helaas, dat laatste weet je nooit exact en misschien zelfs wel later dan dat je zou willen. Jezelf bewust zijn van de fase waarin jij met jouw organisatie verkeert en wat dat van jou als leider vraagt is de eerste en belangrijkste stap. Ongeacht de fase waarin je verkeert, vraagt dit om een duidelijke richting die door iedereen in het bedrijf wordt omarmd, gevoeld en wordt uitgedragen. Dit is wat we de cultuur noemen. En dat moet worden ondersteund met de juiste leiderschapsstijl. Uitsluitend door vanuit deze interne drijvers te starten, kan de klant voelen waar je als organisatie werkelijk voor staat en zich ermee identificeren. Een commerciële kans dus!
Jouw HR professional is er om te helpen
Een goede HR adviseur zou je hierbij moeten kunnen ondersteunen. In veel gevallen is HR vooral gericht op processen. Onze visie is net iets anders. Juist jouw HR professional moet jouw core business als de beste begrijpen. Weten waar het verschil zit tussen jouw bedrijf en dat van de concurrenten. Weten wat jouw uitdagingen zijn. En de vertaalslag kunnen maken naar de juiste organisatiestructuur én organisatiecultuur met rollen, verantwoordelijkheden én processen. Hoe werk je effectief samen en vind je, ontwikkel je en behoud je de juiste medewerkers om de uitdagingen te realiseren? En hoe brengen we de organisatie dan van A naar B? Goede HR adviseurs zijn cruciaal in deze veranderingen.
Hoe manage jij dit proces succesvol
Delegeren of micro-managen? Leef je altijd jouw eigen kernwaarden na of soms toch niet omdat het toevallig zo uit komt? De vraag die we jou willen stellen is of dat de organisatie duurzaam zal helpen. Daarom is het belangrijk om eerlijk te zijn naar onszelf over wat er nodig is om de organisatie verder te brengen. Tenzij je natuurlijk tevreden bent met de huidige status. Dat is een prima uitgangspunt, zolang het niet averechts werkt. Denk bijvoorbeeld aan namen als ‘V&D’, ‘Kodak’, ‘Supertrash’, ‘CoolCat’, ‘Halfords’, en zo kan ik nog wel even doorgaan. Daarom wil ik je vragen om voor jezelf goed na te gaan waar jouw interne organisatie nu staat en te bepalen of je het einde van een groeifase nadert. Als dat namelijk het geval is, dan moet je begrijpen wat dit betekent voor jouzelf en jouw medewerkers. Ons advies is om samen met jouw HR professional voorbereidende stappen te plannen die de overgang mogelijk maken en je een groeispurt geven. En vergeet niet om dit ieder jaar opnieuw te doen. Want in jouw business is er geen ‘one size fits all’. Jezelf af en toe een spiegel (laten) voorhouden kan heel verhelderend werken en ontpopt zich tot een persoonlijke kracht om zaken aan te pakken. Terugkijken voor de toekomst.
N.B.: Wil jij meer weten over het groeimodel van Greiner? Er zijn vele managementboeken of websites met het organisatiemodel van Greiner te vinden. Uiteraard vertellen wij er ook graag over.